TELETRABALHO E A POSSIBILIDADE LEGAL DE REDUZIR OS CUSTOS E MANTER O EMPREGO
Sergio Ferreira Pantaleão
A Reforma Trabalhista buscou formalizar uma prática que já vinha sendo adotada por várias empresas e profissionais que, diante do caos instalado no exercício prático de se deslocar da residência para o trabalho (e vice-versa), bem como nos custos de se manter toda uma estrutura para acolher o empregado no ambiente da empresa, optaram por se render à tecnologia e a possibilidade de reduzir os custos e manter o contrato de trabalho com seu empregado.
Por certo, assim como em qualquer mudança que se proponha, o teletrabalho ainda pode se apresentar como uma prática que, para alguns, não deve funcionar, ora porque o empregador não terá o controle necessário sobre a atividade do empregado, ora porque o empregado poderá ter um baixo rendimento por se distrair facilmente com as atividades domésticas, ou mesmo porque não temos a cultura desta forma de prestação de serviços.
Disciplina, foco em resultado e o destemor em ampliar as possibilidades na forma de controle e na prestação de serviços, podem ser o diferencial para manter aquele profissional que a empresa não quer perder para a concorrência (por esta oferecer melhores condições ou benefícios ao empregado), bem como para conceder ao empregado, a oportunidade de manter o vínculo empregatícioprestando os mesmos serviços e quiçá, com melhor qualidade no aconchego do ambiente familiar.
O teletrabalho pode ser entendido como aquele que é realizado para o empregador, mas fora do ambiente da empresa, podendo ser na própria residência do empregado, em um escritório dividido por profissionais que prestam este tipo de serviço, ou qualquer outro centro externo ao ambiente da empresa, podendo, inclusive, ser prestado até fora do país.
Consiste basicamente na prestação de serviços à distância, mediante a utilização da tecnologia (informática), redes de telefonia, internet, e outras formas de telecomunicação e comunicação à distância, ou de equipamentos específicos que possibilite a prestação de serviços sem a necessidade de o empregado se deslocar até o ambiente da empresa.
De acordo com o art. 6º da CLT, os pressupostos da relação de emprego não se distinguem entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância.
De acordo com o art. 75-C da CLT, o empregador poderá realizar a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Da mesma forma poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Como se pode observar, enquanto a alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ser feito por determinação do empregador, a alteração do regime presencial para o teletrabalho só pode ocorrer mediante consentimento do empregado.
Como a grande maioria dos postos de trabalho são do regime presencial, por certo o legislador, ao normatizar este novo regime de prestação de serviço, pensou na possibilidade de se fazer a mudança do presencial para o teletrabalho, assegurando ao empregador a garantia de se exigir do empregado, independentemente de seu consentimento, o retorno da prestação de serviços no ambiente da empresa, caso se constate que o empregado não teve o mesmo rendimento na prestação de serviços, enquanto este era prestado fora do ambiente da empresa.
A redução de custo com vale transporte, refeição, transporte da empresa, uniforme, bem como com o imobilizado da empresa como mesa, cadeira, telefone, computador, dentre outros custos fixos que a empresa mantem por ter um posto de trabalho no seu ambiente pode ser considerável, comparado com a possibilidade de ter o empregado prestando os mesmos serviços no ambiente residencial, sem contar com o desgaste físico e mental que cada trabalhador tem (e que pode ser poupado) só com deslocamento para o trabalho (ida e volta).
O contrato de teletrabalho deve ser estabelecido de acordo com a necessidade específica de cada empregador, considerando a atividade da empresa, o serviço a ser prestado pelo empregado, se haverá ou não controle de jornada de trabalho, como será pactuado a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, das cláusulas da convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho que possam tratar do teletrabalho, dentre outras questões que a empresa considerar conveniente.
Obtenha um modelo de Contrato de Trabalho para um teletrabalhador, precauções sobre o controle de jornada, aquisição de equipamentos, saúde e segurança do trabalho, bem como as atualizações sobre as mudanças decorrentes da Reforma Trabalhista que ocorrerão a partir de nov/2017 na obra abaixo.
Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.
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