SELEÇÃO E CONTRATAÇÃO DO EMPREGADO - CONDIÇÕES LEGAIS

 

A seleção e a contratação de um empregado consistem em vários procedimentos que variam de empresa para empresa, dependendo do tipo de vaga a ser preenchida, as qualificações necessárias para ocupar o cargo, as necessidades específicas em razão da atividade da empresa, entre outras peculiaridades.

 

Independentemente destas peculiaridades, as empresas devem estar cientes de que a legislação trabalhista estabelece algumas regras, as quais devem ser observadas no momento da seleção e/ou contratação do empregado, seja na forma de divulgação das vagas ou nos documentos exigidos.

 

Tanto a empresa quanto o empregado ou candidato possuem direitos constitucionais assegurados, os quais devem ser exercidos dentro de um limite razoável que não exceda, manifestamente, os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

 

ETAPAS NO PROCESSO DE SELEÇÃO E CONTRATAÇÃO

 

O processo de seleção e contratação de pessoas pode envolver várias etapas, dependendo da vaga a ser preenchida e das qualificações exigidas, por isso planejar o processo de contratação em detalhes pode ser considerada uma condição para alcançar o sucesso empresarial.

 

Se a empresa não planejar cada etapa e não tiver clareza sobre o profissional pretendido, são grandes as chances de contratar um candidato que não é o ideal para o cargo, o que poderá gerar o custo de uma rápida demissão e de um novo processo de seleção e contratação.

 

Todas as etapas possuem a sua importância, mas a mais valiosa é o processo de entrevistas, que é onde se dá a seleção das pessoas que mais fazem sentido para a organização, e também é a oportunidade que a empresa tem de ouvir e avaliar melhor o candidato.

 

Dentre as principais etapas podemos citar:

  • Descrição da vaga;

  • Anúncio da vaga;

  • Triagem de currículos;

  • Pré-entrevista por telefone, Skype, Messenger, WhatsApp, etc.;

  • Entrevista pessoal;

  • Dinâmica de grupo;

  • Provas situacionais;

  • Aplicação de testes.

  • Avaliação Psicológica;

  • Devolutiva ou Feedback;

  • Carta de Agradecimento.

DOS ATOS DISCRIMINATÓRIOS

 

É proibida a prática discriminatória para o acesso ao emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

 

Para maiores detalhes acesse o tópico Discriminação no Trabalho.

 

A empresa também tem seus direitos constitucionais como os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (art. 1º, inciso IV – CF-88), cabendo a ela direcionar seus negócios, desde que não ilegalmente (aqui tange o fato da discriminação), de forma livre e tomando as decisões que melhor lhe aprouver, já que os lucros ou prejuízos são riscos inerentes à sua atividade (art. 3º da CLT).

 

Portanto a empresa tem o direito de escolher o empregado que melhor lhe aprouver, desde que a seleção e o recrutamento não sejam discriminatórios, ou seja, não podem ser baseados nos critérios de idade, sexo, cor, etc., mas em critérios técnicos e pertinentes aos quais a função exija, também apoiado em exigências do mercado.

 

Assim, a escolha do candidato, seja interno ou externo, deve ser pautada pelo critério técnico, sem preferências pessoais. Essa transparência deve ser mostrada desde a requisição de pessoal, na qual constam as considerações sobre a função e que poderá ser utilizada como fator probante a favor da empresa.

 

DOCUMENTOS QUE PODEM OU NÃO SEREM EXIGIDOS

Documentos proibidos

Quanto aos documentos que não podem ser exigidos, vale ressaltar a proibição contida na Lei 9.029/1995 de adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego ou sua manutenção.

Podemos, portanto, destacar alguns documentos que é vedada a exigência quando da contratação de empregados, a saber:

  • Comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade;

  • Certidão de que não possui processo trabalhista ajuizado (certidão negativa trabalhista);

  • Certidão negativa da SERASA, do SPC e assemelhados ou dos cartórios de protestos;

  • Informações sobre antecedentes criminais, tais como certidão negativa criminal ou "folha corrida", salvo nos casos permitidos por lei, conforme abaixo;

  • A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

  • Exame de HIV (AIDS).

Certidão de Antecedentes Criminais - Situações que Permitem a sua Exigência

É importante frisar que o acesso à certidão de antecedentes criminais é assegurado a todos, desde que esclareçam os fins e as razões do pedido, até porque a ausência de antecedentes criminais é pressuposto para o exercício de determinadas profissões, como, por exemplo, informações sobre antecedentes criminais de candidatos à vaga em empresa de transporte de valores (carro forte) ou a vaga de vigilantes, nos termos do art. 16 da Lei 7.102/1993.

A Lei 14.811/2024 também prevê a possibilidade da exigência da certidão de antecedentes criminais no caso das instituições sociais públicas ou privadas que desenvolvam atividades com crianças e adolescentes e que recebam recursos públicos.

A citada lei prevê ainda que os estabelecimentos educacionais e similares, públicos ou privados, que desenvolvem atividades com crianças e adolescentes, independentemente de recebimento de recursos públicos, deverão manter fichas cadastrais e certidões de antecedentes criminais atualizadas de todos os seus colaboradores.

Entretanto, a eventual existência de registro em certidão de antecedentes criminais não pode, por si só, ser fator impeditivo para a recolocação do ex-condenado no mercado de trabalho, se esta condenação não guardar alguma relação com a atividade laboral.

Portanto é valioso salientar que é inaceitável a recusa de um candidato apenas pela simples existência de antecedentes criminais, sob pena de se caracterizar, sim, a discriminação, salvo nos casos previstos legalmente já mencionados acima.

Documentos que podem ser exigidos

Com relação aos documentos que podem ser exigidos e constam da condição legal para a admissão do empregado, podemos citar:

  • O exame admissional (documento obrigatório);

  • Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS (com o esocial é a CTPS Digital);

  • Identidade e CPF;

  • Título de eleitor e Certificado de Reservista;

  • Comprovante de escolaridade;

  • Comprovante de residência;

  • Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou de maiores incapazes (quando houver);

  • Comprovante de frequência à escola das crianças a partir de 7 anos de idade;

  • Atestado de vacinação ou documento equivalente para crianças até 6 anos;

  • Outros documentos que se fizer necessário para fins de comprovação.

DAS DENÚNCIAS AO MINISTÉRIO DO TRABALHO

 

Qualquer pessoa que estiver participando de um processo de seleção no qual são exigidos documentos não previstos na lei, poderá se manifestar por meio de denúncia em uma Comissão Regional de Igualdade e Oportunidades de Gênero, Raça, Etnia e Pessoas com Deficiência e Combate à Discriminação.

 

Estas unidades, presentes nas Superintendências Regional de Trabalho e Emprego de todo o Brasil, são responsáveis por fiscalizar e acompanhar as empresas que se utilizam de práticas discriminatórias e uma vez comprovado, poderão aplicar as penalidades estabelecidas em lei.

 

PROMESSA DE CONTRATAÇÃO - EXPECTATIVA FRUSTRADA

 

O processo de contratação, como já citado anteriormente, pode envolver diversas etapas, e a conclusão das etapas é finalizada com a contratação do candidato ou com a carta de agradecimento (ou uma ligação de agradecimento) pela participação no processo seletivo.

 

A empresa precisa ficar atenta pela expectativa criada no candidato a partir da convocação para a entrega de documentos pessoais como CTPS, comprovante de endereços, etc., que demonstram que o candidato foi selecionado para o cargo vago.

 

Isto porque são comuns os casos em que a empresa, de última hora, resolve cancelar a contratação, mesmo depois de já ter solicitado tais documentos, criando no candidato a certeza de que foi selecionado e que irá ser contratado, mas que tem sua expectativa frustrada.

 

Por isso, antes de solicitar a documentação, é preciso que não haja qualquer dúvida sobre a pessoa selecionada ou do cancelamento da vaga em função de remanejamento interno de mão de obra, visando suprir a vaga existente, pois a Justiça do Trabalho tem entendido que a expectativa frustrada no candidato pode ser alvo de condenação por danos morais, conforme jurisprudência abaixo.

 

Nos casos de promessas de contratação, a jurisprudência entende que as partes sujeitam-se aos princípios da lealdade e da boa-fé, pois a frustração dessa promessa sem justificativa, enseja indenização por dano moral, em prestígio da boa-fé objetiva descrita no artigo 402 do Código Civil, que impõe o dever aos contratantes de manter comportamento marcado pela lealdade, honestidade e cooperação, inclusive na fase pré-contratual, com o intuito de preservar a confiança entre elas.

 

PERÍODO DE TREINAMENTO NO PROCESSO DE SELEÇÃO

 

Como já mencionamos acima, o processo de seleção e contratação de pessoal pode envolver várias etapas. Mesmo que estas etapas ocorram em dias e horários distintos, tal período não é considerado como vínculo de emprego, já que o candidato tem uma mera expectativa de que poderá ou não ser contratado, dependendo do seu desempenho nestas etapas.

 

Entretanto, há casos em que algumas empresas estabelecem um período de treinamento no processo de seleção, onde o candidato fica à disposição da empresa, em treinamento não remunerado, sendo submetido ao exercício de algumas atividades práticas, para se verificar, ao final de certo período, se o candidato possui as aptidões técnicas e comportamentais para o desempenho da função.

 

Nestes casos, independentemente se o candidato executa suas atividades por um dia, uma semana ou um mês, a empresa é obrigada a fazer o registro do candidato como empregado, por meio do contrato de experiência, já que é por meio do contrato de experiência que o empregador tem a oportunidade de avaliar se o empregado possui estas aptidões para ser efetivado ou não.

 

Se a empresa se utiliza da mão de obra do candidato de forma não remunerada, sob a justificativa de que este procedimento faz parte de um treinamento para o processo de seleção, esta empresa viola a legislação trabalhista e pode ser condenada a fazer o registro do empregado, bem como a pagar todas as verbas trabalhistas decorrentes deste vínculo de emprego, conforme jurisprudência abaixo.

 

JURISPRUDÊNCIA

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. RESPONSABILIDADE PRÉ-CONTRATUAL. PROMESSA DE CONTRATAÇÃO FRUSTRADA NÃO COMPROVADA. A jurisprudência trabalhista tem entendido que as fases preliminares de negociação e seleção a uma vaga de trabalho geram para o trabalhador expectativa de contratação, caracterizando um pré-contrato, a teor do art. 422 do Código Civil, bem como que o descumprimento de obrigações a que se comprometeram as partes, é capaz de ensejar reparação civil. Evidenciado nos autos que a contratação foi frustrada pela ausência de entrega dos exames admissionais em data e hora previamente marcados, conclui-se que o processo seletivo não foi cumprido em sua integralidade. Não comprovado o ato ilícito atribuído à reclamada e não configurado dano pré-contratual, não há o dever de indenizar. (TRT-10 - ROT: 0001340-57.2023.5.10.0102, Relator: MARIA REGINA MACHADO GUIMARAES, Data de Julgamento: 03/06/2024, 3ª Turma - Desembargadora Maria Regina Machado Guimarães. Publicado em 03/06/2024).

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 13.467/2017 E DA IN 40 DO TST. DANO MORAL. EMPREGADO DISPENSADO APÓS QUATRO DIAS DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA. A jurisprudência desta Corte entende caber o dano moral, nos casos de contratação frustrada, por violação ao princípio da boa - fé objetiva. No caso, a dispensa após quatro dias da contratação pressupõe ausência de razoabilidade, o que implica no reconhecimento de violação ao art. 422 do Código Civil. Transcendência política reconhecida. RECURSO DE REVISTA SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014. CONTRATAÇÃO FRUSTRADA. EMPREGADO DISPENSADO APÓS QUATRO DIAS DA CONTRATAÇÃO. REQUISITOS DO ARTIGO 896, § 1º-A, DA CLT , ATENDIDOS . Controvérsia sobre condenação em dano moral, no caso em que , após submeter-se a processo seletivo, o empregado fora dispensado depois do quarto dia do contrato de experiência. O reclamante alega abuso do poder potestativo do empregador. A jurisprudência desta Corte se posicionou no sentido de caber o dano moral, nos casos de contratação frustrada, por violação ao princípio da boa - fé objetiva, porquanto a dispensa após quatro dias da contratação carece de razoabilidade, o que implica no reconhecimento de violação ao art. 422 do Código Civil. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 00004329720175120055, Relator: Augusto Cesar Leite De Carvalho, Data de Julgamento: 22/03/2023, 6ª Turma, Data de Publicação: 24/03/2023).

"I - AGRAVO DE INSTRUMENTO DA RECLAMADA. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA ÉGIDE DA LEI N.º 13.015/2014. (...). VÍNCULO DE EMPREGO. PROCESSO SELETIVO. PERÍODO DE TREINAMENTO . O Tribunal Regional, amparado no acervo fático-probatório delineado nos autos, entendeu que o treinamento a que fora submetida a reclamante não pode deixar de ser computado no contrato de trabalho, uma vez que a autora desprendeu sua força laboral, conforme a direção da empregadora e em favor dela. A delimitação fática do acórdão permite concluir que , durante o processo de seleção, houve o treinamento da parte reclamante mediante o exercício das atribuições inerentes à função para a qual foi contratada, bem como o cumprimento de jornada de trabalho e a subordinação jurídica dos serviços prestados, razão pela qual, com fundamento dos arts. 2º, 3º e 443, § 2º, "c", da CLT, estão presentes os requisitos formadores do vínculo de emprego, sob a modalidade do contrato de experiência. Portanto, correta a decisão que reconheceu o vínculo relativo ao período de participação da parte autora no processo de seleção e treinamento da sua contratação, bem como a retificação da CTPS e o recebimento das parcelas trabalhistas daí decorrentes. Precedentes. Óbice da Súmula 333/TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (...). (RRAg-107100-29.2014.5.13.0004, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT 10/06/2022).

"EMBARGOS DE DECLARAÇÃO EM RECURSO DE REVISTA. LEGITIMIDADE ATIVA. DANO MORAL. PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS. VÍCIOS. OMISSÃO E OBSCURIDADE. NÃO CONFIGURAÇÃO. (...). Assim, o empregador, ao realizar consultas a bancos de dados de proteção ao crédito (SPC e SERASA), e exigir que os empregados firmassem declaração de inexistência de ‘restrições cadastrais, títulos protestados, ações de quaisquer espécie, incluindo ações penais e processos administrativos’ (fl. 793), sem que tais providências guardem pertinência com as condições objetivamente exigíveis para o trabalho oferecido, põe em dúvida a honestidade do candidato ao trabalho, violando a sua dignidade e desafiando seu direito ao resguardo da intimidade, vida privada e honra, valores constitucionais. Salienta-se que reconhecimento do dano moral coletivo não se vincula ao sentimento de dor ou indignação no plano individual de cada pessoa integrante da coletividade, mas, ao contrário, relaciona-se à transgressão do sentimento coletivo, consubstanciado no sofrimento e indignação da comunidade, grupo social, ou determinada coletividade, ante a lesão coletiva decorrente do descumprimento de preceitos legais e de princípios constitucionais. Quanto à alegada necessidade de prova do prejuízo sofrido, destaca-se que o dano moral coletivo refere-se aos prejuízos que atingem o patrimônio imaterial de uma dada coletividade, tais como a integridade física, a saúde, a liberdade, a reputação. O dano moral tem característica peculiar, in re ipsa , derivando da própria natureza do fato. Sergio Cavalieri Filho ensina que o dano moral está ínsito na ofensa em si e decorre da gravidade do ilícito. Deriva inexoravelmente do próprio fato ofensivo, de tal modo que, provada a ofensa, ipso facto está demonstrado o dano moral a guisa de uma presunção natural, uma presunção hominis ou facti , que decorre das regras da experiência comum ( in Programa de Responsabilidade Civil, 8ª ed., São Paulo, Atlas: 2008, pág. 86). Em outras palavras, tratando-se de dano moral, exige-se a prova do fato e não do dano, devendo a dor apenas guardar nexo com o ato ilícito praticado. Nesse sentido, há precedente de minha relatoria e desta 6ª Turma (RR-25700-03-2005-5-04-0701, DEJT 9/4/2010). O entendimento de que a prova da violação do direito constitucionalmente garantido é suficiente a ensejar a pretensão indenizatória, dispensando a prova do prejuízo, é mais coerente com a própria definição do dano moral e vem sendo adotada no Superior Tribunal de Justiça, conforme se verifica nas seguintes decisões: ‘A concepção atual da doutrina orienta-se no sentido de que a responsabilização do agente causador do dano moral opera-se por força do simples fato da violação (damnum in re ipsa), não havendo que se cogitar da prova do prejuízo’ (REsp nº 23.575-DF, Relator Ministro César Asfor Rocha, DJU 01/09/97). ‘Dano moral - Prova. Não há que se falar em prova do dano moral, mas, sim, na provado fato que gerou a dor, o sofrimento, sentimentos íntimos que os ensejam (...). (REsp nº 86.271-SP, Relator Ministro Carlos A. Menezes, DJU 09/12/97). Em suma, a caracterização do dano moral coletivo se dá pela violação de um direito geral de personalidade, suficiente para fins de responsabilidade a demonstração do evento, visto que sentimentos como a tristeza, a angústia, a dor emocional da vítima são apenas presumidos (presunção hominis ) e, por isso, prescindíveis de comprovação em juízo. (...). Na situação em apreço, como já aludido, o Tribunal de origem entendeu comprovados os atos ilícitos praticados pela reclamada, a qual realizava consultas a bancos de dados de proteção ao crédito (SPC e SERASA), na fase pré-contratual, bem como exigia que os empregados firmassem declaração de inexistência de ‘restrições cadastrais, títulos protestados, ações de quaisquer espécie, incluindo ações penais e processos administrativos’ (fls. 793). Essa ilação é impassível de revolvimento na presente fase da marcha recursal, a teor da Súmula 126 do TST. Inegável, portanto, a prática de condutas socialmente repulsivas, independentemente das lesões que possam se revelar no plano individual. A coletividade trabalhadora da empresa ré, em razão das condutas ilícitas patronais, teve sua dignidade e intimidade violadas, circunstância que basta para a caracterização do dano moral coletivo. Impende consignar que a prova testemunhal apresentada pela recorrente foi apreciada em cotejo com as demais provas produzidas nos autos. Assim, tendo sido a questão dirimida com esteio no substrato fático-probatório produzido, não há como entender maculados os arts. 818 da CLT e 333, I, do CPC de 1973, porquanto esses disciplinam as regras de distribuição do ônus da prova, as quais não foram o fundamento utilizado pela Corte Regional para deferir os pleitos autorais. Também não se cogita a imprestabilidade da prova apresentada pelo MPT, pois, como aludido, aquela foi devidamente analisada e sopesada com as demais provas produzidas pelas partes. Caracterizada, portanto, a conduta ilícita, apta a ensejar a obrigação de não fazer cominada, bem como o pagamento de indenização por dano moral coletivo. (...). Inexistentes quaisquer dos vícios previstos nos artigos 897-A da CLT e art. 1.022 do CPC (art. 535 do CPC de 1973). Embora qualquer das partes possa ser apenada por embargos de declaração opostos com o intuito de procrastinação, a oposição de embargos declaratórios pelo devedor da obrigação trabalhista, quando tal ocorre sem atenção às hipóteses de seu cabimento, revela o manifesto interesse de procrastinar o tempo de suportar o ônus de cumprir a prestação, o suficiente para atrair a cominação da multa correspondente. Embargos declaratórios não providos com aplicação de multa de 1% prevista no art. 1.026, § 2º, do CPC" (ED-RR-14200-19.2008.5.15.0089, 6ª Turma, Relator Ministro Augusto Cesar Leite de Carvalho, DEJT 21/05/2021).

"AGRAVO EM EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE EMBARGOS INTERPOSTO SOB A VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. DANO MORAL. PROCESSO SELETIVO. CONTRATAÇÃO FRUSTRADA. VALOR ARBITRADO. SÚMULA 296 DO TST. Prevê o artigo 894, II, da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.015/2014, o cabimento de recurso de embargos mediante demonstração de divergência jurisprudencial entre as Turmas desta Corte e entre estas e a SBDI-1 do TST ou contrárias a súmula do TST ou a orientação jurisprudencial desta Subseção ou a súmula vinculante do STF. Por sua vez, a viabilidade do recurso amparado em divergência jurisprudencial há de partir de aresto que atenda os termos da Súmula 296, I, do TST. Na hipótese, a egrégia Segunda Turma conheceu do recurso de revista do embargado, por violação dos artigos 5º, inciso V, da Constituição Federal e 944 do Código Civil e, no mérito, deu-lhe provimento para restabelecer a sentença em que se julgou procedente o pedido de condenação da reclamada ao pagamento de indenização por dano moral, em decorrência da expectativa frustrada de contratação do trabalhador, no valor de R$ 7.000,00 (sete mil reais). Concluiu que o montante restaurado se mostra mais compatível com a situação fática delineada nos autos, considerando as circunstâncias envolvidas, como a condição econômica da reclamada, o grau de reprovação da conduta patronal, a gravidade do dano, bem como o caráter pedagógico e preventivo da medida. Os julgados trazidos no recurso de embargos não espelham a observância dos mesmos critérios descritos no acórdão recorrido na fixação do valor dos danos morais, a despeito de tratarem de dano moral decorrente de contratação frustrada. Não há como verificar se tratarem do mesmo empregador, de modo que não se pode extrair nada acerca do porte da empresa, tanto quanto as condições econômico-financeiras do ofendido na quantificação do valor dos danos morais, aspectos ressaltados nos dois paradigmas apresentados. Considerando que a Súmula 296, I, do TST consagra a especificidade do aresto na interpretação diversa de um mesmo dispositivo legal a partir de fatos idênticos, restam, pois, desatendidas suas exigências. Nesta Subseção Especializada já se adotou a tese de ser inviável concluir pela especificidade de aresto quando se busca demonstrar a divergência jurisprudencial quanto ao valor arbitrado a título de danos morais e sua revisão, dadas as peculiaridades de cada caso, as circunstâncias e fatos de cada evento danoso, com seus reflexos singulares na ordem do bem atingido e do ofensor. Precedentes. Decisão agravada mantida. Agravo conhecido e não provido" (Ag-E-RR-1193-26.2017.5.21.0008, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Breno Medeiros, DEJT 15/05/2020).

"AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. (...). 2. VÍNCULO DE EMPREGO. PERÍODO DE TREINAMENTO. O Tribunal Regional asseverou que o período no qual o reclamante estava participando da "seleção de pessoal" da reclamada destinava-se, em realidade, à capacitação de funcionários já devidamente escolhidos, de maneira que referido lapso temporal deve se integrar, para todos os efeitos, à vigência do contrato de trabalho do reclamante. Desse modo, para se concluir de forma diversa, que o tempo em que o reclamante esteve em treinamento não pode integrar o seu contrato de trabalho, seria necessário o reexame dos fatos e das provas produzidas, o que é inviável nesta instância extraordinária, a teor da Súmula nº 126 do TST. Assim, descabe cogitar de violação dos arts. 3º e 445 da CLT. (...) (AIRR-2127-42.2016.5.20.0009, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 23/05/2019).

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014 E DA IN Nº 40. ANTERIOR À LEI N° 13.467/2017. RECLAMADA. DANO MORAL. EXPECTATIVA FRUSTRADA DE PROMESSA DE CONTRATAÇÃO EM PERÍODO DETERMINADO. 1 - Foram preenchidas as exigências do art. 896, § 1°-A, da CLT. Trata-se de ação de indenização por danos morais, decorrente da expectativa frustrada de contratação, em determinado período, após promessa feita pela reclamada. 2 - Do quadro fático exposto pelo TRT, é incontroverso, nos autos, a promessa de contratação feita pela reclamada em janeiro de 2016. 3 - Nessa fase de pré-contratação, o reclamante submeteu-se a exames laboratoriais, exame admissional, entregou sua CTPS para a reclamada, bem como recebeu o manual da reclamada de nome: "Agora você faz parte da M. Roscoe Engenharia e Construções Ltda". 4 - O TRT consignou que até a propositura da presente reclamação, 19.03.2016, a contratação não se efetivou. 5 - Consta dos autos que a reclamada frustrou a contratação no período acordado, uma vez que seu cliente também adiou o início das obras contratadas. A reclamada alegou que irIa contratar o reclamante em momento posterior. Frise-se que em depoimento pessoal, o reclamante aduziu, em razão não contratação, que perdeu a oportunidade de assumir dois empregos, e que não aceitou as outras ofertas porque foi lhe dito que seria certa a sua contratação pela reclamada, que, inclusive, estava com sua carteira de trabalho. Embora haja a justificativa da reclamada de que não contratou porque cliente seu adiou a obra, subsiste que era dela o risco da atividade econômica e não poderia ter retido a CTPS, deixando o reclamante em zona cinzenta. 6 - Sem dúvida, houve uma promessa frustrada de contratação do reclamante, em período acordado, e, como constatado pelo TRT, é de se considerar inegável angústia do trabalhador decorrente da situação de incerteza. 7 - De outro lado, sabe-se que o dano moral de ordem íntima prescinde de prova da sua ocorrência em virtude de ele consistir em ofensa a valores humanos, bastando a demonstração dos requisitos: ato ilícito, dano e nexo de causalidade, os quais restaram devidamente demonstrados (186 e 9278 do CCB). 8 - Dessa forma, verifica-se que a reclamada não agiu com a devida lealdade e boa fé (esperadas em uma relação de pré-contratação), tendo e vista que o reclamante ficou à disposição do empregador. 9 - Nessas condições, vislumbra-se a conduta ilícita da reclamada e, por consequência, o alegado dano moral sofrido a justificar a reparação pretendida pelo reclamante. 10 - Agravo de instrumento a que se nega provimento. (AIRR - 20212-42.2016.5.04.0811 , Relatora Ministra: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento: 23/05/2018, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 25/05/2018).

RECURSO DE REVISTA. LEI 13.015/2014. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. APROVAÇÃO EM PROCESSO SELETIVO. FRUSTRAÇÃO DA EXPECTATIVA. O Tribunal Regional consignou expressamente que a reclamada gerara mais que mera expectativa de contratação, uma vez que foram praticados atos que normalmente são executados apenas quando o candidato está apto a ser contratado (solicitação da CTPS e crédito no valor dos vales-transportes), após aprovado nas duas fases do processo seletivo. Nesse mesmo sentido, a jurisprudência desta Corte vem assentando o entendimento de que, no caso de promessa de contratação, as partes sujeitam-se aos princípios da lealdade e da boa-fé e de que a frustração dessa promessa sem justificativa enseja indenização por dano moral, em prestígio da boa-fé objetiva. Precedentes. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. QUANTUM INDENIZATÓRIO. O Tribunal Regional, soberano no exame dos fatos e das provas constantes dos autos, consignou que, de acordo com a situação econômica da empresa reclamada, com o dano causado e com a condição social da reclamante, o valor arbitrado para a indenização por danos morais deve ser de R$ 5.000,00 (cinco mil reais). Nesse contexto, fixou o valor da indenização considerando as peculiaridades do caso concreto, bem como em observância aos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade ao dano sofrido. Portanto, é razoável o valor da indenização estabelecida. Recurso de Revista de que não se conhece. (RR - 1378-45.2013.5.09.0006 , Relator Ministro: João Batista Brito Pereira, Data de Julgamento: 17/05/2017, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 19/05/2017).

Base legal: Art. 3º inciso IV; art. 5º inciso I e 7º inciso XXX da CF/88;

Art. 5º, art. 168, art. 442-A e 461 da CLT;

Lei 14.811/2024 e os citados no texto.

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