CARGOS E SALÁRIOS

As políticas salariais são realizadas através de plano de cargos e salários, o qual normatiza internamente a promoção e a progressão das carreiras na empresa.

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas

O plano consiste em ajustar as necessidades estruturais das organizações e as expectativas diversas dos trabalhadores, englobando em sua abordagem conceitual, as etapas de elaboração, classificação, procedimento, vantagens e desvantagens, fórmulas estatísticas e sua utilização prática em ambiente laboral.

IMPORTÂNCIA - ISONOMIA SALARIAL

Atualmente não há norma trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em suas remunerações.

O art.461 da CLT dispõe sobre o princípio da isonomia salarial, onde os trabalhos iguais merecem remunerações iguais, ou seja, os empregados que executam a mesma função, com a mesma perfeição técnica e produtividade aos seus colegas de trabalho, tem direito a equiparação salarial.

A falta do plano de cargos e salários na empresa geralmente traz definições de salários, promoções ou reconhecimentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento.

Para evitar a equiparação salarial não basta ter cargos nominalmente diferentes, é preciso que as funções e as responsabilidades sejam distintas.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes.

→ Para maiores detalhes acesse o tópico Paradigma - Equiparação Salarial.

OBJETIVOS

Dentre os vários objetivos a serem alcançados em um plano de cargos e salários podemos citar:

1.      Proporcionar o equilíbrio de remuneração interna e externa;

2.      Buscar atrair e reter os recursos humanos que a organização necessita;

3.      Elaborar perfis de cargos condizentes com a estrutura da organização preparados para uma evolução;

4.      Racionalizar a estrutura organizacional;

5.      Tornar clara a política de salários atendendo à legislação trabalhista;

6.      Estimular o autogerenciamento da carreira profissional;

7.      Equidade nos interesses econômico-financeiros da organização com os interesses profissionais e de qualidade de vida dos empregados;

8.      Estabelecer políticas e regras de remuneração proporcionando decisões coerentes e fundamentadas;

9.      Definir responsabilidades e atribuições;

10.  Possibilitar o desenvolvimento de outros subsistemas de recursos humanos como, plano de carreiras, treinamento, recrutamento e seleção.

QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO - REGISTRO NO MTB

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece através da Súmula nº 06 que o quadro de pessoal organizado em carreira só será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho.

Súmula nº 06 na íntegra:

Nº 6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex -Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980);

VI -Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: (redação alterada pela Resolução TST Nº 198/2015)

a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior;

b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e todos os demais empregados paradigmas componentes da cadeia equipara tória, à exceção do paradigma imediato.

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002).

REQUISITOS PARA HOMOLOGAÇÃO

Para fins de homologação junto ao Ministério do Trabalho, os quadros de carreira deverão conter os seguintes requisitos:

• Discriminação ocupacional de cada cargo, com denominação de carreiras e suas subdivisões;
• Critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade;
• Critérios de avaliação de desempate.

Competência

Delegar aos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego a competência para homologar os Quadros de Carreira das empresas, exceto os das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional da União, dos Estados, Municípios e Distrito Federal.

A homologação deve ser feita pelo Superintendente Regional do Trabalho e Emprego do estado da federação onde se situa a sede da empresa e se aplica, mediante solicitação expressa, a suas filiais, inclusive às situadas em outros estados do território nacional.

Análise dos Pedidos

A análise dos processos de pedidos de homologação de quadros de carreira ficará a cargo das Seções de Relações do Trabalho que, após a verificação do cumprimento dos requisitos estabelecidos, submeterão o processo à decisão do titular da Superintendência Regional do Trabalho.

As alterações do quadro de carreira posteriores deverão ser submetidas ao órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego para análise e homologação. O despacho homologatório do quadro de carreira e respectivas alterações deverá ser publicado no Diário Oficial da União.

Nota: Os critérios adotados pela empresa não podem restringir o acesso do empregado às promoções.

CONCEITOS GERAIS

Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa:

• Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim.
• Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.
• Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. 
• A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.
•  Salário:  é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.
• Remuneração: é tudo o que compõe os rendimentos, seja em dinheiro ou não, como contraprestação ao trabalho. O art. 457 da CLT menciona que “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.”
• Análise de Cargos: é o estudo que se faz a partir das informações obtidas sobre as tarefas e as especificações exigidas para o cargo, seja através de formulários, entrevistas, observação no local de trabalho e etc., informações base para a descrição e especificação do cargo.    
• Descrição de Cargos: é a elaboração de um manual organizado contendo todos os cargos e as respectivas atividades e tarefas que constituem o conjunto de atribuições de cada cargo dentro da empresa. 
• Especificação de Cargos: é a descrição dos dados essenciais exigidos pelo cargo, o tipo e grau de requisitos básicos, as responsabilidades e desafios exigidos para o cargo. 
• Estrutura de Cargos: é a divisão dos cargos levando em consideração a pontuação obtida pela soma dos graus de incidência dos fatores de cada cargo. Parte-se do cargo com menor pontuação para o de maior número de pontos recebidos. 
• Classe Salarial: é o agrupamento dos cargos os quais correspondem a determinado nível salarial. 
• Faixa Salarial: é a diferença em valor entre o salário maior e o menor de cada classe salarial atribuídas a um determinado nível, visando a atração, o progresso e a retenção dos empregados. 
• Pesquisa Salarial: é o levantamento e análise dos dados salariais e de benefícios praticados por outras empresas que atuam na mesma área ou que possuem a mesma estrutura organizacional, buscando a coerência externa na implantação ou manutenção de um plano de cargos e salários. 
• Política Salarial: é o conjunto de normas, critérios e procedimentos para a administração do plano de cargos e salários, estabelecendo a política de remuneração abrangendo a movimentação, promoção, criação e reclassificação de funções.

 

CATEGORIA PROFISSIONAL DIFERENCIADA

 

Conforme dispõe o § 3º do art. 511 da CLT, é aquela "que se forma dos empregados que exercem profissões ou funções diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares", a qual, quando organizada e reconhecida como sindicato na forma da lei, detém todas as prerrogativas sindicais.

 

Quando se fala em representatividade sindical, nada impede que a empresa celebre instrumentos normativos com sindicatos de categorias diferenciadas, consoante inteligência do parágrafo 3º do art. 511 da CLT.

 

Tal fato, entretanto, não tem o condão de abranger os outros empregados da empresa, porquanto a regra geral é que o enquadramento sindical do empregado seja determinado pela atividade preponderante da empresa.

 

O Reajuste Salarial é Baseado na Convenção do Sindicato Preponderante

 

Veja que nas súmulas abaixo, o TST procura garantir o princípio da ISONOMIA salarial, ou seja, busca assegurar que as garantias aplicadas para um empregado de categoria profissional predominante, também sejam aplicadas aos empregados de categoria profissional diferenciada, assim como estabelece que o reajuste previsto em norma coletiva, não prevalece frente ao reajuste mais benéfico garantido pela política salarial adotado pela empresa.

Súmulas do TST: Nº 374 e Nº 375.

Somente desta forma, poderá o empregador garantir o equilíbrio em relação ao salário, benefícios e à remuneração de seu quadro de empregados, principalmente para dar maior estabilidade à política de cargos e salários, o que, se diferente fosse, causaria verdadeiras distorções ao que foi politicamente definido em relação à prática aplicada, já que toda empresa é dotada de profissionais diversos.

 

Exemplo

Vamos considerar que em uma empresa que atua no ramo metalúrgico haja dois analistas (área administrativa) que realizam a mesma função, mas com um diferencial, um é formado em Administração e o outro não. Se não for adotado o reajuste da categoria preponderante para ambos, acabaria gerando remunerações distintas aos analistas, um por não ter formação ainda (representado pelo sindicato dos metalúrgicos – categoria predominante) e outro por ser formado em administração (representado pela categoria diferenciada).

Ora, se a categoria predominante neste caso é a dos metalúrgicos, ambos devem sofrer reajustes salariais definidos pelo sindicato desta categoria, já que o trabalho de ambos, como empregados de uma mesma empresa, proporciona-lhes condições de vida similares, com peculiaridades, necessidades e reivindicações comuns.

 

Vale lembrar que o percentual de reajuste aplicado igualmente a ambos não representa, necessariamente, que os mesmos possuem salários iguais, já que a política de cargos e salários da empresa pode contemplar que o empregado formado ou que tenha maior experiência, terá uma maior remuneração.

 

Categoria Profissional Diferenciada com Salário Definido em Estatuto Próprio

 

Convém salientar que embora o salário do profissional de categoria diferenciada seja reajustado com base na convenção do sindicato predominante, havendo lei própria ou estatuto que estabeleça um piso salarial mínimo, deve ser garantido ao empregado, o piso salarial mínimo estabelecido pela categoria diferenciada.

Assim, o fato de a empresa adotar o reajuste salarial estabelecido pela convenção do sindicato profissional predominante, não a obsta de garantir o piso salarial mínimo ao empregado que exerça profissão ou função que se destaca por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares (categoria diferenciada).

Exemplo

Seria o caso de uma empresa metalúrgica que tem em seu quadro de pessoal um advogado, pertencente a uma categoria profissional diferenciada e que tem piso salarial mínimo garantido em estatuto ou lei específica.

Neste caso, quando do reajuste da data-base, nada impede que a empresa adote o reajuste salarial estabelecido pela convenção dos metalúrgicos a este empregado, desde que garanta, no mínimo, o piso salarial estabelecido pelo estatuto dos advogados.

 

É o caso, por exemplo da Lei DF 3.568/2014 que estabeleceu um piso salarial ao advogado empregado privado no âmbito do Distrito Federal nos seguintes termos:

I - R$ 2.000,00 mensais, para jornada de até 4 horas diárias ou 20 horas semanais;
 

II - R$ 3.000,00 mensais, em caso de dedicação exclusiva, para jornada de até 8 horas diárias ou 40 horas semanais.

ALTERAÇÕES NO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - REBAIXAMENTO DE FUNÇÃO OU REMANEJAMENTO

A legislação trabalhista engloba uma série de princípios de proteção ao trabalhador, este que é considerado, via de regra, como o hipossuficiente (o mais frágil) na relação contratual. A própria CLT ao definir o conceito de empregador dispõe como sendo aquele que assume os riscos da atividade, mas que detém o poder de mando, ou seja, dirige a prestação de serviço.

Assim, visando a limitação da arbitrariedade do empregador ao exercer este poder de mando, o legislador buscou equilibrar esta desigualdade ao estabelecer no art. 468 da CLT.

A grande dificuldade na aplicação da lei está na subjetividade ao aplicá-la, uma vez que a leitura do dispositivo legal pode trazer diversas interpretações, considerando que a Constituição Federal antecede a interpretação de qualquer legislação infraconstitucional.

Rebaixar um empregado de função em decorrência de extinção de cargos, por extinção de áreas, setores ou atividades específicas, por motivo de punição disciplinar ou qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela Legislação Trabalhista. Extrai-se, portanto, o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula.

A interpretação da lei está no que é prejudicial ao empregado, pois tem-se, com assertividade, que não se trata apenas da questão pecuniária, mas também de outras questões que envolvem a relação de emprego.

Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos: 

a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;

b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como moral, de benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança entre outras) anteriormente garantidos. 

Tendo o empregador o poder de mando na administração da empresa, a este é licito fazer a reformulação no plano de cargos e salários (vide jurisprudência) de modo a acompanhar e se adaptar ao mercado de trabalho, desde que estas alterações não tragam prejuízos aos empregados.

 

Assim, não se estará falando em rebaixamento de função quando o empregado é elevado a um cargo superior e que sua permanência nesta nova função dependa de seu desempenho durante um período de experiência devidamente acordado entre as partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do empregado de acordo com as expectativas da empresa. Se isso não ocorrer, a empresa poderá remanejar o empregado para a função anterior ou equivalente, sem que isto caracterize a violação do dispositivo legal.

Uma condição que possibilita o remanejamento para função anterior é aquela em que o empregado é designado para exercer cargo de confiança, consoante o que dispõe o parágrafo único do art. 468 da CLT.

Rebaixamento de função tem um caráter punitivo, prejudicial, seja financeiro ou moralmente falando. Já a reversão da função configura o retorno do empregado à função primitiva, uma vez que este estava investido de determinada função (de confiança) em caráter provisório, sem a intenção de punir e, portanto, válida, lícita.

 

JURISPRUDÊNCIAS

DIFERENÇAS SALARIAIS. DESVIO DE FUNÇÃO. INEXISTÊNCIA DE QUADRO DE CARREIRA. 1. É insuscetível de revisão, em sede extraordinária, a decisão proferida pelo Tribunal Regional à luz da prova carreada aos autos. Somente com o revolvimento do substrato fático-probatório dos autos seria possível afastar a premissa sobre a qual se erigiu a conclusão consagrada pela Corte de origem, no sentido de que as funções de auxiliar de almoxarifado e auxiliar geral são distintas e possuem remunerações diversas, bem assim que resultou comprovado nos autos que o reclamante desempenhava as mesmas atribuições dos exercentes do cargo de auxiliar de almoxarifado. Incidência da Súmula n.º 126 do Tribunal Superior do Trabalho. 2. De outro lado, caracteriza-se o desvio de função a partir do cometimento ao empregado de atividades diversas daquelas que lhe foram atribuídas contratualmente. O reconhecimento do desvio não pressupõe a existência de quadro organizado em carreira, tampouco necessita de cotejo com empregado paradigma, bastando a demonstração de que as tarefas exigidas da obreira extrapolavam os limites do contrato. Precedentes desta Corte superior. 3. Comprovada a efetiva ocorrência do desvio de função, é devido o pagamento de diferenças salariais, nos termos da Orientação Jurisprudencial n.º 125 da SBDI-I desta Corte superior. 4 . Recurso de Revista não conhecido. (TST - RR: 11949520125040028Data de Julgamento: 09/03/2016, Data de Publicação: DEJT 11/03/2016).

DESVIO DE FUNÇÃO. NÃO CONFIGURAÇÃO. IMPROCEDÊNCIA. O desvio de função somente tem lugar quando fica comprovado que o postulante exercia tarefas do cargo cujas diferenças são pleiteadas. Verificando-se que as atividades do autor estão perfeitamente ajustadas ao posto de confiança por ele ocupado, improcede o pedido de diferenças salariais. (TRT-1 - RO: 00109220520135010063 RJ, Relator: RILDO ALBUQUERQUE MOUSINHO DE BRITO, Data de Julgamento: 22/06/2015, Terceira Turma, Data de Publicação: 13/07/2015).

RECURSO DE REVISTA - PRESCRIÇÃO - PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - PROGRESSÃO HORIZONTAL. A concessão das promoções surgidas mais de cinco anos antes da propositura da Reclamação Trabalhista tem efeitos pecuniários, gerando diferenças cumulativas com as progressões devidas no período imprescrito. Não se trata de pretensão meramente declaratória, porque tem efeitos condenatórios, ainda que indiretos, sujeitando-se, portanto, à prescrição quinquenal. Nesse contexto, apenas as promoções que se tornaram exigíveis no quinquênio precedente à propositura da Reclamação Trabalhista podem ser discutidas judicialmente, sendo indevida a concessão das promoções anteriores a esse período, ainda que com efeitos pecuniários limitados ao período imprescrito. Inteligência da Súmula nº 452 desta Corte. Precedentes da C. 8ª Turma. PROMOÇÕES POR MERECIMENTO - PROGRESSÕES HORIZONTAIS - REGULAMENTO DE PESSOAL - PCCS DE 2002 - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - NECESSIDADE - BENEFÍCIO DA JUSTIÇA GRATUITA Temas prejudicados . Recurso de Revista conhecido e provido. (TST - RR: 2906820135150017, Relator: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Data de Julgamento: 10/06/2015, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 12/06/2015).

I - AGRAVO DE INSTRUMENTO DA EMBRAPA. REFORMULAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DA EMBRAPA. ENQUADRAMENTO EM NOVA TABELA SALARIAL. TEORIA DO CONGLOBAMENTO. AUSÊNCIA DE PREJUÍZO. Em face da plausibilidade da tese relativa à ofensa do art. 468 da CLT, é de se dar provimento ao agravo de instrumento para melhor exame da matéria em sede de recurso de revista. Agravo de instrumento provido. II - RECURSO DE REVISTA DA EMBRAPA. REFORMULAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DA EMBRAPA. ENQUADRAMENTO EM NOVA TABELA SALARIAL. TEORIA DO CONGLOBAMENTO. AUSÊNCIA DE PREJUÍZO. A utilização dos códigos de referência em tabelas salariais está subordinada à conveniência das partes envolvidas. O ponto crucial da questão está em constatar se a reformulação no Plano de Cargos e Salários da EMBRAPA, com novas tabelas salariais, importou em alteração lesiva aos trabalhadores, vez que o jus variandi exercido pelo empregador não pode implicar em prejuízo direto ou indireto aos seus empregados, conforme preceitua o art. 468 da CLT. Na hipótese, restou consignado pelo Regional a inexistência de prejuízo pecuniário ao reclamante, uma vez que a nova tabela não representou redução salarial, mas ao contrário, o obreiro obteve aumento de salário. O fundamento do Regional para reconhecer o pleito obreiro foi o de que a redução do nível de referência OA5 para OA2, em face do novo enquadramento de níveis da carreira, operado pela tabela implementada pelo Plano de Cargos da Embrapa, representaria supressão de referências conquistadas pelo empregado ao longo do contrato de trabalho, o que representaria prejuízo às suas progressões. Tal fundamento, ao que tudo indica, é equivocado, uma vez que, extinta a tabela de cargos e níveis anterior, e mantido o padrão remuneratório (com acréscimo salarial, inclusive), não há nenhum prejuízo real ao trabalhador. Nesse contexto, a pretensão do reclamante, de adoção de referência da antiga tabela com o salário previsto na nova tabela, encontra óbice intransponível na teoria do conglobamento e na Súmula nº 51, II, do TST, vez que não se pode escolher de normas distintas o que melhor atende ao beneficiário, criando uma terceira norma, ultra benéfica. Precedentes desta Corte Superior. Ofensa ao art. 468 da CLT verificada. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 1449001220095010001, Relator: Emmanoel Pereira, Data de Julgamento: 27/05/2015, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/06/2015).

DESVIO DE FUNÇÃO CONFIGURADO. VALIDADE DO DOCUMENTO UTILIZADO COMO PROVA . Ainda que o "de acordo" não tivesse revestido de poderes para o enquadramento do reclamante, a questão reside no fato dos próprios empregados e representantes da ré, superiores hierárquicos que trabalhavam diretamente com o autor, reconhecerem a irregularidade entre as funções desempenhadas pelo reclamante e o salário que recebia, comparando com os demais empregados da ré que atuavam no mesmo local. Tal questão, por si só, já prova o fato constitutivo do direito do autor (CLT, 818 e CPC, 333, I), tendo em vista que o conteúdo da carta não foi impugnado pela ré, mas somente os poderes de seus subscritores. (TRT-1 - RO: 00105834820135010030 RJ, Relator: RELATOR, Data de Julgamento: 08/12/2015, Quarta Turma, Data de Publicação: 25/01/2016).

DESVIO FUNCIONAL. O desvio de função verifica-se nas hipóteses em que o empregado desempenha funções diversas daquelas para as quais foi contratado, com a assunção de tarefas qualitativamente superiores às que originariamente deveriam incumbir-lhe, sem a percepção da remuneração correspondente. Com efeito, a isonomia salarial não se acomoda nas barreiras clássicas do art. 461 da CLT - equiparação e enquadramento em plano de cargos e salários -, havendo situações em que se tem de adotar como fonte de direito o art. 460 da CLT, que preconiza o salário equitativo, isto é, o salário equânime e justo; o salário na sua verdadeira dimensão social e que deve ir ao encontro da valorização do trabalho humano, tão importante para a incorporação do empregado ao estado democrático de Direito. Nesse sentido, a lição de Arnaldo Sussekind: "O desvio de função se caracteriza, sobretudo, quando há quadro de pessoal organizado em carreira; mas pode ocorrer mesmo quando não exista o quadro. Não se trata, porém, na hipótese, de equiparação salarial, pois o desvio de função, desde que não seja episódico ou eventual, cria o direito a diferenças salariais, ainda que não haja paradigma no mesmo estabelecimento". (in Instituições de Direito do Trabalho, 19ª edição atual. por Arnaldo Sussekind e Lima Teixeira, vol. 1., LTr, 2000, pág. 444). O exercício de função de maior responsabilidade do que aquelas para a qual o empregado foi contratado acarreta diferenças remuneratórias porque traz um desequilíbrio entre os serviços desempenhados e o salário pactuado. Assim, o deferimento das diferenças salariais decorre da necessidade de reequilibrar a relação entre as funções desempenhadas e a justa remuneração. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010448-73.2015.5.03.0171 (RO); Disponibilização: 03/12/2015, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 123; Órgão Julgador: Primeira Turma; Relator: Luiz Otavio Linhares Renault).

 

EQUIPARAÇÃO SALARIAL - PLANO DE CARREIRA - O plano de carreira capaz de obstar o reconhecimento da equiparação salarial, nos termos dos parágrafos 2º e 3º do artigo 461 da CLT, deve prever que as promoções obedeçam aos critérios de antiguidade e merecimento, de forma alternada. Deve, também, conforme item I da Súmula 06 do TST, estar homologado no Ministério do Trabalho. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010051-38.2015.5.03.0163 (RO); Disponibilização: 02/12/2015, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 177; Órgão Julgador: Terceira Turma; Relator: Luis Felipe Lopes Boson).

 

EMENTA: IMPLANTAÇÃO DE NOVO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. REALINHAMENTO DA ESTRUTURA REMUNERATÓRIA. REAJUSTES SALARIAIS DIFERENCIADOS. POSSIBILIDADE. Nada impede que o empregador, respeitando os princípios da intangibilidade salarial (art. 7º, VI e X, da CR) e da inalterabilidade contratual lesiva (art. 468 da CLT), possa validamente adequar, com base no poder diretivo de que se encontra investido (art. 2º da CLT), a estrutura remuneratória do quadro de pessoal por ocasião da implantação de novo plano de cargos e salários, com aplicação de reajustes diferenciados, notadamente considerando a qualificação, os requisitos e as peculiaridades de cada função, a natureza e o grau de complexidade e responsabilidade dos cargos e o realinhamento salarial frente à situação de mercado. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0002171-84.2011.5.03.0017 RO; Data de Publicação: 11/09/2015; Disponibilização: 10/09/2015, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 251; Órgão Julgador: Setima Turma; Relator: Convocada Sabrina de Faria F.Leao; Revisor: Convocado Eduardo Aurelio P. Ferri).

 

EMENTA: PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. PROMOÇÕES POR MERECIMENTO. Na esteira do entendimento adotado por esta d. Turma julgadora, nesta composição, o Plano de Cargos e Salários - PCS/1989, no qual o reclamante funda sua pretensão, não estabelece apenas critérios objetivos para a concessão da promoção por merecimento, havendo também critérios subjetivos a serem observados pela empregadora. Nesse mesmo caminho, as normas regulamentares RH 053, RH 176, e RH 091 reforçam tais diretrizes, estabelecendo critério discricionário em sua aplicação, relacionado ao desempenho funcional do empregado, bem assim à disponibilidade orçamentária para a concessão do benefício. Logo, e sendo incontroverso que o autor não foi submetido a avaliações de desempenho, não há que se falar em direito a promoções automáticas, sendo improcedente o pedido formulado a partir de uma tal premissa. Provimento que se dá, para excluir a condenação da ré ao pagamento das diferenças salariais e reflexos, imposta em primeiro grau. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0002632-97.2013.5.03.0110 RO; Data de Publicação: 10/08/2015; Disponibilização: 07/08/2015, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 250; Órgão Julgador: Quinta Turma; Relator: Marcio Flavio Salem Vidigal; Revisor: Convocado Vitor Salino de Moura Eca).

 

EMENTA: PROGRESSÕES FUNCIONAIS. DIFERENÇAS SALARIAIS DECORRENTES DO DESCUMPRIMENTO DE NORMA REGULAMENTAR. PRESCRIÇÃO. Nos termos da Súmula 452/TST, tratando-se de pedido de diferenças salariais decorrentes do desrespeito aos critérios de promoções estabelecidos pela empresa em seu regulamento/plano de cargos e salários, a prescrição aplicável é a parcial, porque a lesão é sucessiva e se renova mês a mês. Não incide, no caso, o entendimento jurisprudencial cristalizado na Súmula 294 do C. TST, que se refere a lesão de direito decorrente de alteração do pactuado. Vigente o liame laboral, somente é cabível a aplicação da prescrição parcial, eis que se trata de lesão continuada, decorrente de prestações de trato sucessivo, que se renovam mês a mês. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0001304-25.2014.5.03.0005 RO; Data de Publicação: 10/07/2015; Disponibilização: 09/07/2015, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 201; Órgão Julgador: Setima Turma; Relator: Convocada Sabrina de Faria F.Leao; Revisor: Fernando Luiz G.Rios Neto).

 

 

Base legal: Art. 460, 461, 511 e 513 da CLT;

                 Súmulas 06, 374 e 375 do TST.

Portaria 02/2006 do MTB e os citados no texto.