CARGOS E SALÁRIOS

As políticas salariais são realizadas através de plano de cargos e salários, o qual normatiza internamente a promoção e a progressão das carreiras na empresa.

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas

O plano consiste em ajustar as necessidades estruturais das organizações e as expectativas diversas dos trabalhadores, englobando em sua abordagem conceitual, as etapas de elaboração, classificação, procedimento, vantagens e desvantagens, fórmulas estatísticas e sua utilização prática em ambiente laboral.

IMPORTÂNCIA - ISONOMIA SALARIAL

Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em suas remunerações.

O art.461 da CLT dispõe sobre o princípio da isonomia salarial, onde os trabalhos iguais merecem remunerações iguais, ou seja, os empregados que executam a mesma função, com a mesma perfeição técnica e produtividade aos seus colegas de trabalho, tem direito a equiparação salarial.

A falta do plano de cargos e salários na empresa geralmente traz definições de salários, promoções ou reconhecimentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento.

Para evitar a equiparação salarial não basta ter cargos nominalmente diferentes, é preciso que as funções e as responsabilidades sejam distintas.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes.

→ Para maiores detalhes acesse o tópico Paradigma - Equiparação Salarial.

OBJETIVOS

Dentre os vários objetivos a serem alcançados em um plano de cargos e salários podemos citar:

1.      Proporcionar o equilíbrio de remuneração interna e externa;

2.      Buscar atrair e reter os recursos humanos que a organização necessita;

3.      Elaborar perfis de cargos condizentes com a estrutura da organização preparados para uma evolução;

4.      Racionalizar a estrutura organizacional;

5.      Tornar clara a política de salários atendendo à legislação trabalhista;

6.      Estimular o autogerenciamento da carreira profissional;

7.      Equidade nos interesses econômico-financeiros da organização com os interesses profissionais e de qualidade de vida dos empregados;

8.      Estabelecer políticas e regras de remuneração proporcionando decisões coerentes e fundamentadas;

9.      Definir responsabilidades e atribuições;

10.  Possibilitar o desenvolvimento de outros subsistemas de recursos humanos como, plano de carreiras, treinamento, recrutamento e seleção.

QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO - REGISTRO NO MTB

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece através da Súmula nº 06 que o quadro de pessoal organizado em carreira só será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho.

Súmula nº 06 na íntegra: 

Nº 6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010)

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex -Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto. (Alteração dada Resolução TST 185 de 14.09.2012).

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002).

REQUISITOS PARA HOMOLOGAÇÃO

Para fins de homologação junto ao Ministério do Trabalho, os quadros de carreira deverão conter os seguintes requisitos:

• Discriminação ocupacional de cada cargo, com denominação de carreiras e suas subdivisões;
• Critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade;
• Critérios de avaliação de desempate.

A análise dos processos de pedidos de homologação de quadros de carreira ficará a cargos das Seções de Relações do Trabalho que, após a verificação do cumprimento dos requisitos estabelecidos acima, submeterão o processo à decisão do titular da Delegacia Regional do Trabalho.

As alterações do quadro de carreira posteriores deverão ser submetidas ao órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego para análise e homologação. O despacho homologatório do quadro de carreira e respectivas alterações deverá ser publicado no Diário Oficial da União.

Nota: Os critérios adotados pela empresa não podem restringir o acesso do empregado às promoções.

CONCEITOS GERAIS

Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa:

• Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim.
• Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.
• Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. 
• A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.
•  Salário:  é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.
• Remuneração: é tudo o que compõe os rendimentos, seja em dinheiro ou não, como contraprestação ao trabalho. O art. 457 da CLT menciona que “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.”
• Análise de Cargos: é o estudo que se faz a partir das informações obtidas sobre as tarefas e as especificações exigidas para o cargo, seja através de formulários, entrevistas, observação no local de trabalho e etc., informações base para a descrição e especificação do cargo.    
• Descrição de Cargos: é a elaboração de um manual organizado contendo todos os cargos e as respectivas atividades e tarefas que constituem o conjunto de atribuições de cada cargo dentro da empresa. 
• Especificação de Cargos: é a descrição dos dados essenciais exigidos pelo cargo, o tipo e grau de requisitos básicos, as responsabilidades e desafios exigidos para o cargo. 
• Estrutura de Cargos: é a divisão dos cargos levando em consideração a pontuação obtida pela soma dos graus de incidência dos fatores de cada cargo. Parte-se do cargo com menor pontuação para o de maior número de pontos recebidos. 
• Classe Salarial: é o agrupamento dos cargos os quais correspondem a determinado nível salarial. 
• Faixa Salarial: é a diferença em valor entre o salário maior e o menor de cada classe salarial atribuídas a um determinado nível, visando a atração, o progresso e a retenção dos empregados. 
• Pesquisa Salarial: é o levantamento e análise dos dados salariais e de benefícios praticados por outras empresas que atuam na mesma área ou que possuem a mesma estrutura organizacional, buscando a coerência externa na implantação ou manutenção de um plano de cargos e salários. 
• Política Salarial: é o conjunto de normas, critérios e procedimentos para a administração do plano de cargos e salários, estabelecendo a política de remuneração abrangendo a movimentação, promoção, criação e reclassificação de funções.

 

CATEGORIA PROFISSIONAL DIFERENCIADA

 

Conforme dispõe o § 3º do art. 511 da CLT, é aquela "que se forma dos empregados que exercem profissões ou funções diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares", a qual, quando organizada e reconhecida como sindicato na forma da lei, detém todas as prerrogativas sindicais.

 

Quando se fala em representatividade sindical, nada impede que a empresa celebre instrumentos normativos com sindicatos de categorias diferenciadas, consoante inteligência do parágrafo 3º do art. 511 da CLT.

 

Tal fato, entretanto, não tem o condão de abranger os outros empregados da empresa, porquanto a regra geral é que o enquadramento sindical do empregado seja determinado pela atividade preponderante da empresa.

 

O Reajuste Salarial é Baseado na Convenção do Sindicato Preponderante

 

Veja que nas súmulas abaixo, o TST procura garantir o princípio da ISONOMIA salarial, ou seja, busca assegurar que as garantias aplicadas para um empregado de categoria profissional predominante, também sejam aplicadas aos empregados de categoria profissional diferenciada, assim como estabelece que o reajuste previsto em norma coletiva, não prevalece frente ao reajuste mais benéfico garantido pela política salarial adotado pela empresa.

 

Súmulas do TST:

 

Nº 374 - NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 55 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.

 

Nº 375 - REAJUSTES SALARIAIS PREVISTOS EM NORMA COLETIVA. PREVALÊNCIA DA LEGISLAÇÃO DE POLÍTICA SALARIAL (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 69 da SBDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 40 da SBDI-2) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. Os reajustes salariais previstos em norma coletiva de trabalho não prevalecem frente à legislação superveniente de política salarial.

 

Somente desta forma, poderá o empregador garantir o equilíbrio em relação ao salário, benefícios e à remuneração de seu quadro de empregados, principalmente para dar maior estabilidade à política de cargos e salários, o que, se diferente fosse, causaria verdadeiras distorções ao que foi politicamente definido em relação à prática aplicada, já que toda empresa é dotada de profissionais diversos.

 

Exemplo

Vamos considerar que em uma empresa que atua no ramo metalúrgico haja dois analistas (área administrativa) que realizam a mesma função, mas com um diferencial, um é formado em Administração e o outro não. Se não for adotado o reajuste da categoria preponderante para ambos, acabaria gerando remunerações distintas aos analistas, um por não ter formação ainda (representado pelo sindicato dos metalúrgicos – categoria predominante) e outro por ser formado em administração (representado pela categoria diferenciada).

Ora, se a categoria predominante neste caso é a dos metalúrgicos, ambos devem sofrer reajustes salariais definidos pelo sindicato desta categoria, já que o trabalho de ambos, como empregados de uma mesma empresa, proporciona-lhes condições de vida similares, com peculiaridades, necessidades e reivindicações comuns.

 

Vale lembrar que o percentual de reajuste aplicado igualmente a ambos não representa, necessariamente, que os mesmos possuem salários iguais, já que a política de cargos e salários da empresa pode contemplar que o empregado formado ou que tenha maior experiência, terá uma maior remuneração.

 

Categoria Profissional Diferenciada com Salário Definido em Estatuto Próprio

 

Convém salientar que embora o salário do profissional de categoria diferenciada seja reajustado com base na convenção do sindicato predominante, havendo lei própria ou estatuto que estabeleça um piso salarial mínimo, deve ser garantido ao empregado, o piso salarial mínimo estabelecido pela categoria diferenciada.

Assim, o fato de a empresa adotar o reajuste salarial estabelecido pela convenção do sindicato profissional predominante, não a obsta de garantir o piso salarial mínimo ao empregado que exerça profissão ou função que se destaca por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares (categoria diferenciada).

Exemplo

Seria o caso de uma empresa metalúrgica que tem em seu quadro de pessoal um advogado, pertencente a uma categoria profissional diferenciada e que tem piso salarial mínimo garantido em estatuto ou lei específica.

Neste caso, quando do reajuste da data-base, nada impede que a empresa adote o reajuste salarial estabelecido pela convenção dos metalúrgicos a este empregado, desde que garanta, no mínimo, o piso salarial estabelecido pelo estatuto dos advogados.

 

É o caso, por exemplo da Lei DF 3.568/2014 que estabeleceu um piso salarial ao advogado empregado privado no âmbito do Distrito Federal nos seguintes termos:

I - R$ 2.000,00 mensais, para jornada de até 4 horas diárias ou 20 horas semanais;
 

II - R$ 3.000,00 mensais, em caso de dedicação exclusiva, para jornada de até 8 horas diárias ou 40 horas semanais.

Base legal: Art. 460, 461, 511 e 513 da CLT;

                   Súmulas 06, 374 e 375 do TST.

     Portaria 02/2006 do MTB e os citados no texto.